ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Conceito de ARH
Sem as
pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos
Humanos). A administração de pessoas é conceituada como um conjunto de
técnicas administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos
humanos necessários ao funcionamento da empresa. Decenzo; Robbins (2001) definem
a Administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata
da dimensão pessoas. Esses autores propõem um sistema baseado em quatro funções
básicas:
1. preenchimento de cargos
(recrutar-lós);
2. treinamento e desenvolvimento (prepara-lós);
3.
motivação (estimular-lós);
4. manutenção (mante-lós na organização).
Os objetivos dessas quatro funções
envolvem:
1. preenchimento de cargos:
planejamento estratégico de recursos humanos, recrutamento e seleção;
2.
treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado,
desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira;
3. motivação:
aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação de desempenho,
recompensas e remuneração, benefícios dos empregados;
4. manutenção:
segurança e saúde, comunicações, relações com os empregados.
Chiavenato (1989) conceitua a ARH como sendo
subsistemas interdependentes que formam um processo por meio do qual os recursos
humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e
controlados pela organização. Esses subsistemas são estabelecidos por
contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de
fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos etc.
Notificação: Administração de pessoas é conceituada como um conjunto de
técnicas administrativas que visam a obter, aperfeiçoar e manter os recursos
humanos necessários ao funcionamento da empresa.
Dutra
(2002) define a gestão de pessoas como “um conjunto de políticas e práticas que
permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que
ambas possam realizálas ao longo do tempo”. Esse autor faz a seguinte
conceituação sobre políticas e práticas:
• políticas, como
princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e
das pessoas em sua relação com a organização;
• práticas, como
os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a
implementação de decisões e norteamento das ações no âmbito da organização e em
sua relação com o ambiente externo. Administração de pessoas ou gestão de
pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. “Assim, todos os
gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e
interativos.” São eles para Chiavenato (2005):
• prover
pessoas;
• aplicar pessoas (socialização; descrição e análise de
cargos; avaliação);
• manter pessoas;
•
desenvolver pessoas;
• monitorar pessoas .
Planejamento de RH
Planejamento
estratégico de Recursos Humanos é uma projeção de como a empresa vai adquirir e
utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos organizacionais.
De acordo com Belchior (1972) qualquer planejamento compreende as seguintes
fases:
1. definição e equacionamento
preliminar do problema;
2. elaboração das diretrizes básicas do
planejamento;
3. fixação inicial dos objetivos;
4. colheita preliminar de
dados;
5. realização de levantamentos e pesquisas;
6. estabelecimento de
projeções e previsões;
7. análise e discussão dos dados;
8. apresentação
de alternativas ou opções;
9. escolha das alternativas;
10. formulação do
plano e seus desdobramentos.
O planejamento
de Recursos Humanos tem como base o planejamento estratégico da organização e
atua na garantia de que a empresa possua a quantidade e a qualidade correta de
mão de obra, objetivando a realização dos objetivos organizacionais. O
planejamento dos recursos humanos é uma técnica para determinar de forma
sistemática para provisão e demanda de funcionários que são necessários na
organização.
Para a elaboração do planejamento
estratégico do RH, Fischmann; Almeida (1990) propõem as seguintes etapas:
• Avaliação da estratégia vigente - trata-se da
identificação da estratégia que a empresa vem adotando em relação aos seus
recursos humanos e envolve aspectos como remuneração oferecida em comparação com
o mercado externo, política de benefícios, treinamento para os diversos níveis
de trabalhadores; além de analisar se as estratégias de recursos humanos estão
coerentes e o que será alcançado.
• Avaliação do ambiente — visa
identificar os predicados necessários ao profissional do futuro; se haverá falta
de algum tipo de profissional para a empresa futuramente; verificar quais os
objetivos pessoais que os profissionais esperam que a organização torne possível
alcançar.
• Estabelecimento do perfil estratégico — refere-se ao
delineamento dos objetivos e estratégias, onde o departamento de Recursos
Humanos deverá levar em consideração não só os seus próprios interesses,como
também inseri-los no contexto empresarial global.
• Quantificação
dos objetivos — o RH deverá estimar o quanto está sendo despendido numericamente
com salários, treinamentos, benefícios, avaliando a viabilidade da implementação
dos objetivos propostos na etapa anterior.
• Finalização —
denomina-se a etapa onde é criado um relatório sobre o plano estratégico, em
geral, redigido pela alta administração; este plano deve ser discutido com as
diversas áreas da empresa, especialmente com a área de Recursos
Humanos.
• Divulgação — diz respeito à transmissão dos planos
estratégicos às pessoas que tenham um nível decisório na empresa e uma
divulgação mais ampla a todos os funcionários por meio da área de Recursos
Humanos, que deverá esclarecer a importância das medidas e sua interação com a
avaliação de desempenho dos funcionários.
• Preparação da
organização — são as modificações não apenas materiais, mas também de estrutura
de pessoal.
• Integração como plano tático — qualquer estratégia,
para ser implantada, necessita ser inserida no plano tático, como, por exemplo,
a definição do orçamento. O departamento de Recursos Humanos deverá avaliar se
os orçamentos iniciais foram mantidos no plano tático e os impactos de eventuais
cortes ou alterações no orçamento sobre o planejamento estratégico de
RH.
• Acompanhamento — é o controle que deverá ser feito por todas
as áreas, especialmente a área de Recursos Humanos, que deverá estar atenta às
formas de realização de tudo o que foi planejado. As vantagens do planejamento
dos recursos humanos são:
• melhorar a utilização dos recursos
humanos;
• permitir a coincidência de esforços do departamento de
pessoal com os objetivos globais da organização;
• economizar nas
contratações;
• expandir a base de dados do pessoal para apoiar
outros campos;
• coadjuvar na implementação de programas de
produtividade, mediante a contribuição de pessoal mais
capacitado.
Objetivos de ARH
Os objetivos da
ARH, segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organização inteira.
Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e a
distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) ou de
algum serviço (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos
organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos
participantes.
A administração de recursos humanos tem
por objetivos principais:
1. criar, manter e desenvolver um
contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os
objetivos da organização;
2. criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e
alcance dos objetivos individuais;
3. alcançar eficiência e eficácia por meio
das pessoas.
As pessoas
podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da
maneira como eles são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam
alcançados, é necessário que os gerentes as tratem como elementos básicos para a
eficácia organizacional.
Cabe à Gestão de
Pessoas:
1. Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à
organização.
3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem
motivados.
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no
trabalho.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
6.
Administrar a mudança.
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
Administração de
pessoas ou Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as
relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das
organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de
pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento,
entrevistas, seleção e treinamento. A gestão de pessoas é um conjunto integrado
de processos dinâmicos e interativos.
O papel da administração de recursos
humanos
O papel da ARH é
de desenhar e implementar o sistema de Gestão de Pessoal , de maneira que seja
capaz de integrar todos os processos de agregar, aplicar, recompensar,
desenvolver, manter e monitorar pessoas na organização. Toda organização tem
como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto
(como um bem de produção ou de consumo) ou de algum serviço (como uma atividade
especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os
objetivos pessoais dos participantes.
Isso significa:
• obter,
treinar, motivar e conservar funcionários competentes;
• balancear
a oferta de funcionários com a demanda por funcionários;
•
combinar os talentos e habilidades dos funcionários com aquilo que a organização
requer;
• criar um ambiente de trabalho que fomente elevado
desempenho do funcionário;
• atender às necessidades salariais e
de benefícios dos funcionários.
A gestão de recursos
humanos, de acordo com Ulrich (1998), deve desempenhar quatro papéis dentro das
empresas, são eles:
1. administração de estratégias de RH
que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial;
2. administração da
infraestrutura da empresa, ou seja, racionalização dos diversos processos de
RH;
3. administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os
funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para com isso obter
maior envolvimento e competência dos mesmos;
4. administração da
transformação para traçar planos de ação, fazendo com que a mudança
aconteça.
Principais características e dificuldade
na ARH
A Administração
de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de
Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações.
Embora a ARH seja perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização, ela é
interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial e
organizacional, sociologia organizacional, engenharia industrial, direito do
trabalho, engenharia de segurança, medicina do trabalho, engenharia de sistemas,
cibernética etc., diz Chiavenato (2004). São esses aspectos que dão a esta área
um caráter multivariado.
Os assuntos tratados pela ARH
referem-se tanto a aspectos internos da organização quanto a aspectos externos
ou ambientais. Algumas técnicas são aplicadas diretamente a pessoas que
constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras são aplicadas indiretamente às
pessoas, seja por meio dos cargos que ocupam, seja por planos ou programas
globais ou específicos.
O caráter contingencial da
administração de RH
Não há leis ou
princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou
seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada
pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia
administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do
homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e da quantidade dos recursos
humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de
administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou
situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas
altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento
(Chiavenato, 2004).
A Administração de
Recursos Humanos – ARH pode ter responsabilidade de linha e função de staff (de
assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando está constituída em
uma área, departamento, seção ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora
todas as áreas, departamentos, seções e setores. Chiavenato (1999) assinala que
seria injusto pensar que essa abordagem moderna de agregar pessoas fosse
responsabilidade apenas dos gerentes de linha. Ela é, acima de tudo, uma
responsabilidade de toda a equipe, que deverá estar devidamente preparada, com a
ajuda de uma consultoria interna e assessoria do órgão de recursos humanos, que
exerce seu papel de staff.
Notificação: O caráter contingencial depende da situação
organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das
políticas e diretrizes
vigentes, da filosofia
administrativa.
Administração: recursos humanos como um
processo
Conceito de processo
Processo é um
conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um
produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das
atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e
saídas claramente identificadas. Para Davemport (1994) processo é um conjunto de
atividades estruturadas e medidas destinadas a resultar num produto especificado
para um determinado cliente ou mercado.
O processo é
entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O
cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele
pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. Os processos básicos
na gestão de pessoas são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as
pessoas. São processos Inter-relacionados e interdependentes com uma interação
que faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influência
sobre os demais, as quais realimentarão novas influências nos outros. Dentro de
uma visão sistêmica, os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de
um sistema maior (Chiavenato, 2004).
As políticas de administração de
recursos humanos
Políticas são
orientações para medidas futuras baseadas em experiências passadas, crenças ou
valores. Por exemplo: em nossa empresa temos como política de recrutamento
admitir pessoas que possuem, no mínimo, o segundo grau completo (FALCONI,
1996).
Portanto, as políticas são regras estabelecidas
para governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os
objetivos desejados. Constituem uma orientação administrativa para impedir que
as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou que coloquem em risco o sucesso
de suas funções específicas.
Políticas referem-se às
maneiras pelas quais a organização lida com seus membros e por intermédio deles
atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos objetivos
individuais. Cada organização desenvolve a Política de Recursos Humanos mais
adequada à sua filosofia e suas necessidades. Assim, são guias para a ação
interna referentes à Gestão de Pessoas.
A política de
recursos humanos geralmente se expressa por meio de um documento elaborado e
divulgado pela alta administração, cujo objetivo é informar sobre como a
organização desenvolve sua política de recursos humanos e as diretrizes a serem
observadas pelos responsáveis pela condução gerencial dos processos existentes,
na análise das questões apresentadas e na tomada de decisões com a finalidade
solucionar-as. As políticas, de forma geral, respondem a um conjunto específico
de questões. Exemplos:
Política de Recrutamento e Seleção
- Quais as informações que deverão ser transmitidas ao órgão de recrutamento e
seleção para início de um processo que visa suprir uma vaga em aberto? Quais os
critérios gerais que devem ser observados, nos candidatos, para a habilitação no
processo ? Onde e como devem ser captados candidatos em potencial? Quais as
etapas e objetivos do processo de seleção adotado? Quais os critérios para a
avaliação e a identificação dos melhores quadros?
Política
de Administração de RH — Como deve ser desenvolvido o processo de identificação
das atribuições e responsabilidades de cada cargo? Qual a definição dada para
escalonar e para valorar, em termos de remuneração, as atribuições? Qual a
periodicidade a ser observada pelo sistema de avaliação do
desempenho?
Política de Administração do Pessoal — Quais os
critérios para concessão de benefícios? Quais a periodicidade e a forma de
pagamento adotadas? Quais os critérios a serem observados nas relações
sindicais? Os limites de tolerância para faltas e atrasos? O processo de
admissão, quais são as principais etapas e documentos a serem
exigidos?
Política de cargos e salários — Quais os
critérios de evolução dos cargos em suas respectivas carreiras? Quais os
procedimentos para dimensionar ou redimensionar atribuições e responsabilidades?
Como analisar o desempenho individual e do grupo de trabalho para aplicar a
remuneração variável? Quais os critérios de planejamento e alocação da força de
trabalho disponível?
Política de treinamento — Quais os
critérios e diretrizes para cadastramento de prestadores de serviços de
treinamento? Quais os fatores a serem considerados para a obtenção de
reciclagem, via treinamento interno e aqueles proporcionados por terceiros?
Quais os aperfeiçoamentos obrigatórios para evolução no sistema interno de
carreira? Critérios de diagnóstico das necessidades de treinamento de cada área?
Qual o perfil básico dos recursos destacados para ministrarem treinamento na
organização?
São seis os processos
básicos de que se utiliza a gestão de recursos humanos na execução da tarefa,
visando integrar os diversos níveis da organização, tornando possível a execução
dos objetivos do empreendimento.
1. Provisão (agregar pessoas) – Esse
processo visa determinar quem irá trabalhar na organização (conhecido como
processo de recrutamento e seleção). Compreende atividades de: pesquisa do
mercado de trabalho, recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no
perfil requerido pelo solicitante, seleção daquele que apresenta melhor
perspectiva de êxito no desempenho das tarefas que são necessárias ao cargo.
2. Aplicação – Processo que determina o
que as pessoas farão na organização (conhecido como administração de recursos
humanos). A este processo é atribuída a responsabilidade de descrever o desenho
dos cargos (perfil); indicar atribuições, requisitos de habilidades e
responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, também, os métodos para
integração dos novos empregados e os procedimentos que irão avaliar o desempenho
de cada um.
3. Manutenção (recompensar pessoas) –
Processo que visa manter as pessoas trabalhando na organização (conhecido como
administração do pessoal) e que trata dos aspectos que envolvem a remuneração e
os benefícios sociais.
4. Desenvolvimento – Processo que visa
apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, de forma
a criar estímulo ao constante aperfeiçoamento profissional e pessoal, tanto no
âmbito individual quanto no de grupo em todos os níveis hierárquicos. Conhecido
como treinamento e desenvolvimento, tem a responsabilidade de formular e
executar a capacitação técnica e psicológica do efetivo para assumir desafios
mais complexos na organização.
5. Segurança – Processo que visa
estabelecer disciplina e segurança, bem como qualidade de vida no trabalho.
Inclui higiene e segurança do trabalho e as relações sindicais.
6. Monitoração – Processo que visa
saber como os indivíduos executam as atribuições que lhes são confiadas na
organização, identificando pontos fortes e fracos, e dar subsídio à alta
administração para a implementação das políticas de incentivo, de treinamento e
de substituição. Conhecido como auditoria de pessoal ou avaliação do
desempenho.
Notificação: processo de Aplicação Processo que visa a selecionar quem irá
trabalhar e desenvolver atividades na empresa
